|
ลงบัญชีเท็จ กับ การทุจริตต่อหน้าที่
ก่อนอื่นต้องทำความเข้าใจกับคำว่า
ทุจริต เสีย ก่อนว่ามีความหมายอย่างไร คำว่า ทุจริตในกฎหมายแรงงานนั้น ความหมายที่เข้าใจง่าย
คือ การโกงนั้นเอง
มีคดีเรื่องหนึ่ง
ลูกจ้างมีหน้าที่ลงบัญชีรายรับรายจ่ายของนายจ้าง ข้อเท็จจริงปรากฏว่า เงินของนายจ้างสูญหายไป
80,000 บาท จับมือใครดมไม่ได้ ลูกจ้างจึงนำเงินจำนวนนี้ไปลงบัญชีเป็นรายจ่ายของนายจ้าง
ก็คือ แต่งบัญชีนั้นเอง
ปัญหามีอยู่ว่า การนำเงินที่หายไปลงบัญชีไม่ตรงต่อความเป็นจริงเช่นนี้
ถือเป็นการทุจริตต่อหน้าที่หรือไม่ ?
บุคคลทั่วไปคงรู้เรื่องบัญชีเพียงว่า
การลงบัญชีก็มักจะลงเป็นคู่ เช่น บัญชีเจ้าหนี้คู่กับบัญชีลูกหนี้ บัญชีทรัพย์สินคู่กับบัญชีหนี้สิน
บัญชีรายรับคู่กับบัญชีรายจ่าย อะไรทำนองนี้ เมื่อรู้เพียงแค่นี้ก็อดถามไม่ได้ว่า
จะลงบัญชีอย่างไรกับเงิน 80,000 บาทที่สูญหายไป เมื่อพิจารณาประเภทบัญชีต่าง
ๆ ดูแล้วก็มีบัญชีรายจ่ายนี้แหละที่ใกล้เคียงมากที่สุดที่น่าจะนำเงินจำนวนนี้ไปลงไว้
หากหาที่ลงไม่ได้ตัวเลขรายรับหักรายจ่ายแล้ว ยอดคงเหลือคงไม่สมดุลกัน คงจะเป็นด้วยเหตุนี้หรือเปล่าก็ไม่รู้
ลูกจ้างจึงนำเงินจำนวนนี้ไปลงในบัญชีรายจ่ายเสียเลยตัวเลขในบัญชีจะได้สมดุลกัน
การลงบัญชีอย่างนี้ เป็นการลงอย่างเปิดเผย มองอย่างคนไม่รู้บัญชี ไหนๆเงินก็หายไปแล้ว
การลงบัญชีไม่ตรงกับข้อเท็จจริง แม้จะเป็นการแต่งบัญชี นายจ้างมิได้รู้เห็นเป็นใจด้วย
นายจ้างก็น่าจะได้รับประโยชน์อยู่บ้างไม่มากก็น้อยที่ตัวเลขในบัญชีตรงกัน
หรือไม่ได้ประโยชน์เลยก็ไม่น่าจะเสียหายอะไร การกระทำของลูกจ้างที่ลงบัญชีไม่ตรงความจริง
หากจะเป็นความผิดก็ไม่น่าร้ายแรงอะไร
เรื่องนี้ศาลฎีกาตัดสินว่า
ลูกจ้างลงบัญชีไม่ตรงต่อข้อเท็จจริง เป็นการแต่งบัญชี ถือเป็นการทุจริตต่อหน้าที่
ก็คือ โกงนั้นแหละ แถมประพฤติชั่วให้อีกกระทงหนึ่งด้วย
ในสำนวนคดีคงมีข้อเท็จจริงอื่นๆอีกมากที่ชวนให้ศาลตัดสินเช่นนั้น
บุคคลทั่วไปคงไม่ทราบ อย่างไรเสียคดีเรื่องนี้ถือเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับบุคคลในแวดวงแรงงานได้ศึกษาเรียนรู้กันว่า
ต่อไปอย่าแต่บัญชี
ย้ายสถานประกอบการไปตั้งใหม่ใกล้กับสาขาที่มีอยู่เดิม
ผลทางกฎหมายเป็นอย่างไร ?
การย้ายสถานประกอบการไปรวมกับสาขาที่มีอยู่เดิมก่อนแล้ว
ไม่ถือเป็นการย้ายสถานประกอบการไม่ว่าการย้ายนั้นจะไกลเพียงใด หรือ กระทบต่อการดำรงชีวิตของลูกจ้างเพียงใดก็ตาม
เนื่องจาก นายจ้างย่อมมีอำนาจบริหารงานสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานยังสถานประกอบการอื่นของนายจ้างที่มีอยู่เดิมแล้วได้ตามความเหมาะสม
ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิบอกเลิกสัญญาแล้วขอรับค่าชดเชยพิเศษตามที่กฎหมายกำหนด
กรณีตามปัญหา
นายจ้างมีสถานประกอบการอยู่กรุงเทพฯ มีสาขาอยู่จังหวัดระยอง นายจ้างต้องการย้ายสถานประกอบการที่กรุงเทพฯไปอยู่ที่ระยอง
แต่ไม่อาจย้ายไปรวมกับสาขาที่มีอยู่เดิมได้ เนื่องจาก มีการใช้พื้นที่เต็มศักยภาพแล้ว
ไม่อาจขยายหรือรับเพิ่มได้อีกต่อไป นายจ้างจึงจำเป็นต้องหาพื้นที่ใหม่สำหรับสร้างสถานประกอบการใหม่
ข้อเท็จจริงจึงชัดเจนว่า การย้ายสถานประกอบการจากกรุงเทพฯไประยองครั้งนี้มิใช่การย้ายไปรวมกับสาขาที่มีอยู่เดิม
การย้ายอย่างนี้ถือเป็นการย้ายสถานประกอบการแน่นอน ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาแล้วขอรับค่าชดเชยพิเศษตามที่กฎหมายกำหนดได้
แต่ ถ้าข้อเท็จจริงเปลี่ยนใหม่เป็นว่าสถานประ
กอบการที่สร้างใหม่นั้น ตั้งอยู่ชิดติดกันกับสาขาเดิม ห่างกันแค่มือเอื้อมเดินไปมาหาสู่กันได้สบาย
กรณีอย่างนี้จะยังถือว่า เป็นการย้ายสถานประกอบการอยู่อีกหรือไม่ ลูกจ้างจะยังมีสิทธิบอกเลิกสัญญาขอรับค่าชดเชยพิเศษได้อีกหรือไม่
?
ถ้าตอบว่า แม้รั้วจะชิดติดกัน
แต่ตราบใดที่ไม่รวมกับสาขา กรณีอย่างนี้ยังคงเป็นการย้ายสถานประกอบการเช่นเดิม
คำตอบไม่เปลี่ยนแปลง ลูกจ้างก็รับค่าชดเชยพิเศษไป นายจ้างก็คงได้แต่เสียดายที่พื้นที่ในสาขาเต็มเข้าไปรวมไม่ได้เลยต้องเสียค่าชดเชยพิเศษ
และคงไม่มีคำถามใดเพิ่มเติม
แต่ถ้าคำตอบออกมาว่า
การย้ายสถานประกอบ การไปตั้งยังที่แห่งใหม่แม้จะมิได้รวมกับสาขาเดิม แต่ก็อยู่ใกล้ชิดติดกันห่างกันเพียงเล็กน้อยเดินไปมาหาสู่กันได้
การบริหารจัดการสถานประกอบการใหม่กับสาขาเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน พนักงานทั้งสถานประกอบการใหม่กับสาขาต่างก็พักอาศัยในพื้นที่เดียวกัน
กรณีเช่นนี้ ถือเสมือนเป็นการรวมกับสาขาที่มีอยู่เดิม จึงไม่ถือเป็นการย้ายสถานประกอบการ
ลูกจ้างไม่มีสิทธิบอกเลิกสัญญาเพื่อขอรับค่าชดเชยพิเศษตามกฎหมาย
หากคำตอบเป็นเช่นนี้ก็มีเหตุผลตามสมควร
แต่ก็ยังมีคำถามต่อไปอีกว่า แล้วห่างแค่ไหนจึงจะไม่ถือว่า เป็นการรวมกับสาขาที่มีอยู่เดิม
?
คราวนี้จะแบ่งระยะทางอย่างไรดี
ห่างจากสาขาแค่ไหนจึงจะไม่ถือว่ารวมเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับสาขา ความจริง
ระยะทางระหว่างสถานประกอบการใหม่กับสาขาเดิมเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งในการพิจารณาว่า
การย้ายลักษณะเช่นนี้ควรถือเป็นการย้ายสถานประกอบการตามความใน มาตรา 120
หรือไม่เท่านั้น ใน ทางพิจารณา ข้อเท็จจริงอื่นๆ เช่น การบริหารจัดการ ความเป็นอยู่ของพนักงาน
น่าจะมีส่วนช่วยในการวินิจฉัย อย่างไรเสีย เรื่องนี้ สักวันคงมีคำวินิจฉัยของศาลฎีกา
ขอให้ติดตามกันต่อไป
สัญญาจ้างกำหนดห้ามท้องถ้าลูกจ้างท้องเลิกจ้างได้หรือไม่
?
ข้อตกลงระหว่างโจทก์กับ
ส. ตามสัญญาจ้างพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินที่ว่าภายในระยะเวลา 2 ปี นับแต่วันเริ่มสัญญา
หาก ส.ตั้งครรภ์ให้ถือว่า ส. ได้บอกเลิกสัญญานี้แล้ว เป็นข้อตกลงที่มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกจ้างเพราะ
ส. มีครรภ์ อันขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 43 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน
จึงเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ.มาตรา 150
การปฏิบัติงานบนเครื่องบินเป็นการทำงานในเวลาทำงานปกติของ
ส. แม้ค่าชั่วโมงบินที่ ส.ได้รับในแต่ ละเดือนจะมีจำนวนไม่แน่นอนและไม่เท่ากันแต่โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างก็จ่ายค่าชั่วโมงบินให้แก่
ส. เมื่อมีการปฏิบัติ งานบนเครื่องบินในแต่ละเดือนทุกเดือน ตามอัตราที่คำนวณจากเวลาที่ได้ปฏิบัติงานบนเครื่องบิน
ค่าชั่วโมงบินดังกล่าวจึงเป็นเงินที่โจทก์จ่ายให้แก่ ส. เป็นการตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง
สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมงของวันทำงาน จึงเป็นค่าจ้างตาม
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5
|